研发团队没有战斗力，怎么解？

在现代企业中，研发团队的战斗力是企业竞争力的重要组成部分，尤其是在技术驱动型的公司。

一个高效、有战斗力的研发团队不仅能快速适应市场变化，还能通过技术创新为企业创造更多的价值。那么，如何才能打造一个有战斗力的研发团队？

我们先界定问题，拆解问题，然后再看怎么系统化的去解。

1 界定问题

我们需要明确什么是「有战斗力的研发团队」，并清楚当前团队与理想状态之间的差距。

用我和我们家闺女常说的，当有人和你说一些事情的时候，需要看一下他说的「是一个观点还是一个事实」。「研发团队没有战斗力」，这明显是一个观点。基于这个观点，接下来我们要做的，就是去拆解这个观点背后的事实，并找到支撑这个观点的具体原因。

那事实有哪些呢？

1.1 任务完成效率低

团队的任务完成效率可以通过数据来衡量。如果团队频繁出现项目延期、任务积压，或者在完成某些任务时总是比预期时间拖延很多，这通常会被认为是研发团队没有足够战斗力的重要表现之一。这里的事实包括：

• 项目计划与实际进度的差距有多大？
• 每个任务的平均完成时间是否过长？
• 团队在解决问题时是否常常遇到瓶颈？

这些数据可以通过项目管理工具（如 Jira、Trello 等）来进行追踪和量化。一旦明确了当前的情况，我们就能更好地了解团队效率低下的具体原因。

1.2 沟通不畅

沟通问题是研发团队中非常常见的困扰之一。它可以通过以下事实来体现：

• 团队成员之间是否常常因为沟通不足而产生误解？
• 在跨部门协作中，是否有任务交接不清、信息传递不准确的情况？
• 是否存在因为沟通问题导致的工作重复或返工？

通过团队内部的回顾会议、跨部门的反馈等方式，可以明确沟通问题的具体表现和影响。沟通不畅往往会拖慢整体效率，降低团队的战斗力。

1.3 团队士气低落

士气低落是另一个常见的观点化描述，但它背后有很多具体的事实可以支撑：

• 团队成员是否主动承担任务，还是常常出现推诿现象？
• 团队的离职率是否高于行业平均水平？
• 团队成员是否经常表现出疲惫、倦怠，缺乏对工作的积极性？

如果团队中缺乏成就感、归属感，激励机制不到位，这些都会导致士气低落，进而影响团队的整体战斗力。通过员工满意度调查、绩效考核结果等数据，我们可以准确捕捉到士气低落的事实。

1.4 技术债务积累

「技术债务」经常会被忽视，但它实际上是研发团队战斗力不足的重要原因之一。以下事实可以帮助我们判断团队是否面临技术债务问题：

• 系统是否频繁出现 BUG，导致大量时间用于修复问题而非开发新功能？
• 是否有大量遗留的代码或架构问题，导致团队在进行新功能开发时效率低下？
• 系统的可维护性和可扩展性是否在不断下降？

技术债务的积累不仅会拖慢整个团队的开发进度，还可能让团队陷入“救火”而非创新的状态，这无疑是战斗力下降的一个重要体现。

1.5 质量问题严重

质量问题也是影响研发团队战斗力的一个重要因素，并且算是一种非常关键的事实表现。质量问题不仅影响产品的稳定性和用户体验，还会对团队的效率、士气和创新能力造成负面影响。在「研发团队没有战斗力」这一观点下，质量问题可以归结为以下几个具体事实：

• 有频繁的产品缺陷和返工，可以使用缺陷率、线上故障数、SLA 等指标来衡量
• 项目交付质量不达标，如功能不完整，性能问题，用户反馈差等
• 缺乏严格的代码审查和质量控制流程

1.6 工程化和系统化问题

「工程化和系统化问题」是影响研发团队战斗力的重要因素之一，尤其是在团队规模扩大、项目复杂性增加的情况下。工程化和系统化不足通常会导致团队的开发流程混乱、效率低下、交付质量不稳定、可扩展性差，甚至会影响团队的整体协作能力和长期发展。其主要体现在如下几个方面：

• 缺乏标准化流程
• 自动化程度不足，缺乏自动化测试，手动操作的事项较多，重复劳动多
• 系统化不足，缺乏整体架构设计，模块耦合度高或者扩展性差

1.7 人才梯队问题

人才梯队是指团队中不同层级的人才储备和发展体系。如果团队中缺乏明确的人才梯队，意味着团队内部没有清晰的发展路径，成员的技能水平参差不齐，导致团队的整体战斗力不足。以下是一些具体的事实表现：

• 缺乏明确的晋升机制：团队中没有明确的晋升机制和路径，导致优秀的员工看不到职业发展前景，逐渐失去动力。
• 关键人员依赖严重：团队中的某些核心人员承担了过多的技术关键任务，一旦这些人离职或出问题，整个项目或团队都会陷入停滞。
• 缺乏接班人：当团队中的高层或资深技术人员调岗或离职时，缺乏能够快速接替其工作的接班人，导致项目推进或技术维护出现断档。

这些现象说明团队在人才梯队建设上存在严重不足，导致团队的持续作战能力和抗风险能力较差。

1.8 人才密度问题

人才密度指的是团队中高水平技术人才的比例。如果团队的人才密度不足，即高水平人才较少，团队整体的战斗力自然会大打折扣。以下是一些具体的事实表现：

• 技术水平不均衡：团队中技术能力强的人数较少，大多数成员的技术能力不足以支撑复杂的项目开发，导致高水平的成员承担了大部分工作，而低水平的成员拉低了整体效率。
• 问题解决能力差：团队整体在面对复杂问题时，解决问题的能力不足，往往需要依赖外部资源或高层决策，无法自主高效地解决技术难题。
• 技术创新动力不足：由于缺乏高水平人才的引领，团队内部的技术创新能力较弱，难以提出具有前瞻性的技术方案。

人才密度直接影响到团队的技术创新和问题解决能力，因此提升人才密度是打造高战斗力团队的关键。

2 分解问题

在明确了研发团队战斗力不足的主要表现后，我们需要进一步分解问题，以便逐步分析并找到解决方案。根据 MECE 的原则，可以将战斗力不足的问题分解为下列几个方面：

2.1 效率问题

效率是衡量研发团队战斗力的最直接指标之一。如果团队的任务完成效率低下，项目延期频繁，势必会影响整体战斗力。这一问题可以分为以下几个子问题：

• 流程不清晰：团队的开发流程、测试流程、发布流程是否标准化？是否有明确的职责划分和操作步骤？
• 工具使用不当：项目管理工具、代码管理工具、自动化工具是否充分使用？是否存在大量的手动操作和重复劳动？
• 不合理的资源分配：团队成员的任务分配是否合理？是否存在某些成员工作过载，而其他成员任务量不足的情况？
• 瓶颈无法突破：团队在某些技术领域或开发阶段是否经常遇到瓶颈，导致任务卡住？

2.2 沟通协作问题

沟通不畅往往是导致研发团队效率低下和战斗力不足的主要原因之一。沟通问题可以进一步分解为：

• 跨部门沟通障碍：研发团队和其他部门（如产品、运营、市场等）之间的沟通是否频繁出现误解或信息不对称？
• 内部沟通不畅：团队内部成员之间是否缺乏有效的沟通渠道？是否存在信息流动不畅或不透明的情况？
• 技术与业务脱节：研发团队是否充分理解业务需求？技术方案是否能够及时响应业务的变化？

2.3 士气和激励问题

研发团队的士气低落通常是由激励机制不合理、工作压力过大或缺乏成就感引起的。这个问题可以进一步分解为：

• 激励机制不健全：绩效考核、薪资、奖金等激励机制是否能够有效激励员工？团队中是否存在“吃大锅饭”的问题，导致优秀员工失去动力？
• 成就感缺失：团队成员是否能感受到工作的意义？是否有足够的成就感和归属感？
• 工作倦怠：团队成员是否长期处于高压、加班的状态，导致出现工作倦怠？

2.4 技术债务与质量问题

技术债务和质量问题会严重影响团队的战斗力，因为它们导致团队需要花费大量时间在修复错误和维护上，而不是开发新功能或创新。技术债务和质量问题的细分包括：

• 代码质量差：团队是否有严格的代码评审流程？代码是否有良好的可读性、可维护性？
• 技术债务积累：系统中是否存在大量的历史遗留问题（如未重构的老旧代码、架构问题等），导致维护成本高、开发效率低？
• 缺乏自动化测试：团队是否有足够的自动化测试覆盖？是否依赖大量的手工测试，增加了测试和发布的成本？

2.5 人才梯队建设不足

人才梯队建设不足意味着团队缺乏不同层次的人才储备，导致团队的整体战斗力和可持续发展能力受限。具体问题包括：

• 晋升机制不明确：是否有清晰的晋升机制和职业发展通道？员工是否知道如何通过努力获得晋升或更多的成长机会？
• 接班人缺失：是否有计划培养接班人，确保每个关键岗位都有后备力量？
• 关键依赖严重：团队是否过度依赖某些核心人员，一旦这些人离职或请假，项目进展是否会受到严重影响？

2.6 人才密度不够

人才密度不够会导致团队在面对复杂技术问题时缺乏足够的解决能力，团队的技术创新能力也会因此受到影响。这个问题可以进一步分解为：

• 招不到合适的人：招聘过程是否存在瓶颈，导致无法及时引入高水平的技术人才？
• 人才培养不足：是否有系统的内部培训机制，帮助团队成员提升技术水平？
• 技术水平参差不齐：团队成员的技术能力是否存在较大的差异，导致整体效率不高？

2.7 工程化和系统化不足

工程化和系统化不足会导致团队效率低下、交付质量不稳定，无法应对复杂的项目需求。具体问题包括：

• 开发流程不标准：是否有统一的开发、测试、发布流程？是否存在大量的手动操作？
• 自动化程度不够：系统的开发、测试、部署等环节是否充分利用了自动化工具？是否存在大量重复的手工劳动？
• 架构设计不合理：系统的架构设计是否能够支持业务的扩展和未来的发展需求？是否存在模块耦合度过高、扩展性差等问题？

3 体系化的解决问题

解决研发团队没有战斗力的问题，是一个多维度、跨职能的系统性工程。它涉及到组织文化、组织结构、技术架构、流程设计、工程系统和度量考核等多个方面。每个维度的优化和提升都能够为研发团队带来战斗力的增强，但这些维度并非孤立存在，而是相互关联、彼此支撑的。

我们需要明确的是，研发团队战斗力的提升不仅仅是为了提高「速度」，更是为了提高「质量」和「价值」，即更高效地交付更优质的产品，满足业务需求，并为公司创造长期的价值。

3.1 组织文化和沟通机制构建

组织文化是企业的灵魂，它直接影响员工的行为和思维方式。一个以创新和协作为核心的组织文化能激发员工的创造力，鼓励他们尝试新方法和新技术，并在失败中学习和改进。文化的塑造对研发效能提升而言，是打下「地基」的工作。

如何构建？

• 建立跨部门沟通机制：通过定期的跨部门会议或项目复盘，确保技术、产品、业务等不同职能部门之间的沟通顺畅。可以采用 OKR 或双向沟通机制，让各部门了解彼此的目标和进展，减少信息孤岛。

• 鼓励知识共享：定期组织 技术分享会、内部培训，以及设立 技术博客 或 Wiki，这样可以促进技术积累和知识在团队内的流动。还可以通过内部的 导师制，帮助新员工快速融入团队。

• 认可和激励创新：设立相应的 奖项 或 肯定机制，对提出创新方案或成功实施新技术的员工进行公开表扬和奖励。比如可以设立 季度创新奖，以鼓励员工在日常工作中不断试验和改进。

• 领导层的共识：研发负责人应确保与高层管理者达成一致，使研发效能提升工作得到高层支持。领导层的共识会帮助在资源分配、目标设定、团队管理等层面为研发效能的提升提供保障。

我们可以进行如下的一些具体的操作：

• 定期组织 跨部门的需求讨论会 或 研发复盘会，确保各个部门的需求和反馈能够及时传递。
• 设立 激励计划，对优秀的创新项目和技术方案进行奖励。
• 通过 员工满意度调查 或 一对一访谈，了解员工对现有文化的看法，并持续改进。

3.2 调整组织结构

组织结构决定了信息的流动、资源的分配以及决策的效率。一个灵活的、扁平化的组织结构能够促进创新，加速决策过程，同时减少层级间的沟通障碍。通过合理的组织结构设计，可以让团队在面对复杂问题时具备更强的反应能力。

组织结构的调整需要根据实际的团队情况以及业务情况来做优化，是职能型，还是项目型，还是矩阵型等等，可以有如下的一些参考思路：

• 小型化、自治化的团队：采用 跨职能团队 的形式，促进团队成员之间的紧密合作。每个团队都拥有相对独立的决策权，能够快速响应业务需求。采用 Spotify 模式 或 Scrum 团队 的形式，打破职能部门壁垒，形成更快速决策和执行的团队。

• 灵活的项目管理机制：引入 动态人员管理 和 内部创业机制，让团队能够根据项目的需求灵活调整人员和资源配置。通过设立 内部孵化器，让员工能够在公司内部尝试新的项目和解决方案。

• 减少管理层级：通过扁平化管理，减少中间层级的沟通障碍，形成更直接的反馈机制。管理者应该更多地起到 协调者 和 支持者 的作用，而不是微观管理。

在实际操作过程中，我们可以：

• 设立多个 跨职能团队，每个团队独立负责某个产品或项目的端到端交付。
• 引入 OKR 管理机制，确保各个团队的目标与公司整体战略保持一致，并且团队间可以灵活协作。
• 定期进行 组织结构评估，根据业务需求和人员成长情况灵活调整团队架构。

3.3 评估并调整技术架构

技术架构的合理性直接影响团队的研发效率。如果架构设计不合理，团队的开发成本会持续增加，迭代速度会变慢，系统的稳定性和可扩展性也会下降。通过合理的架构设计，可以让团队更高效地应对变化和扩展需求。

以下为一些评估和调整的思路或原则：

• 模块化、低耦合的架构设计：在架构设计中，遵循 高内聚、低耦合 的原则，确保系统模块之间的依赖性降到最低，便于独立开发和部署。采用 微服务架构 或 服务化架构，将系统拆分为相对独立的服务，确保每个模块可以独立扩展和维护。这虽然是老生常谈，但是很少有组织做得很好。且这里需要根据实际的业务需要和当前架构形态来决策。

• 云原生架构：通过云原生架构，使用 Docker、Kubernetes 等容器化和编排技术，实现系统的一致性和可移植性，支持快速部署和环境隔离。

• 灵活的技术栈：根据业务需求选择合适的技术栈，而不是盲目追求技术潮流。技术选择要与团队的技术能力和业务发展阶段相匹配。

• DevOps 和 CI/CD 实践：通过持续集成和持续交付（CI/CD）来加速产品发布，减少人工操作的错误，提升发布频率和质量。

具体操作过程中，我们可以：

• 进行 架构评审，定期对系统的技术架构进行审查，确保架构能够支持当前和未来的业务发展。
• 引入 DevOps 实践，通过自动化工具（如 Jenkins、GitLab CI 等）实现持续集成和交付。
• 采用 微服务架构 进行系统划分，确保各个服务可以独立开发、测试和部署。

3.4 优化研发流程

研发流程设计是确保研发活动高效进行的关键。良好的流程设计可以减少非必要的工作，清晰定义各个阶段的输入、输出和质量标准。同时，优秀的流程设计能帮助团队在每个环节上减少浪费，提升整体效率。

以下为常用的一些优化思路：

• 引入敏捷开发方法：采用 Scrum 或 Kanban 等敏捷开发方法，确保团队能够快速响应需求变化，并通过短周期迭代逐步交付产品。不能为了敏捷而敏捷，根据当前团队情况来实施。

• 精益开发思想：通过 精益思想（Lean），消除流程中的浪费，减少不增值的工作。例如，减少不必要的会议、文档、审批流程，提升团队专注于高价值任务的时间。

• 自动化流程：通过引入自动化工具，简化开发、测试和发布流程，减少手工操作和人为错误。比如自动化代码检查、自动化测试、自动化部署等。

• 数据驱动的流程优化：通过 数据分析工具（如 Jira、SonarQube 等）监控流程中的瓶颈点和低效环节，并持续优化流程。

实际操作过程中可以通过以下的方式来做一些落地的操作：

• 定期进行 流程审查会议，分析当前流程中的低效环节和瓶颈，提出改进方案。
• 采用 需求交付周期 和 需求吞吐量 等指标，衡量每个迭代的效率，并根据数据优化流程。
• 使用 自动化工具 完成代码检查、测试和部署，减少人工干预。

3.5 优化工程系统

工程系统是研发效能提升的基础设施。包括代码管理、构建、测试、部署等一系列工程实践。通过系统化的工具和方法，可以减少重复性工作，提升研发的效率和稳定性。

工程系统如何优化？

• 统一的开发环境：建立统一的开发环境和工具链，确保团队成员在同一套标准下工作，降低环境差异带来的问题。采用 Docker 等容器化技术，确保本地开发环境与生产环境的一致性。

• 自动化测试平台：通过自动化测试平台（如 Selenium、JUnit、TestNG 等），实现单元测试、集成测试、回归测试的自动化，提高产品质量，减少人工测试的负担。

• 版本控制系统：采用 Git 等版本控制系统，建立合理的分支管理策略（如 GitFlow），确保代码的安全性和可追溯性。

• 监控和日志分析系统：引入 监控工具（如 Prometheus、Grafana）和 日志分析工具（如 ELK Stack），确保系统的运行状况可视化，尽早发现问题并采取措施。

在实际操作过程中我们可以：

• 建立统一的 Docker 镜像仓库，确保开发和生产使用相同的基础环境。
• 使用 持续集成工具（如 Jenkins）进行代码的自动化构建和测试。
• 设立 监控和报警机制，确保系统的健康状况能够被实时监控。

3.6 构建度量考核

度量考核是研发效能提升的反馈机制。它为团队提供了衡量成果和改进的依据，帮助团队识别问题、跟踪进度，并调整优化策略。没有量化的度量，研发效能的提升就缺乏方向和依据。

同时，度量可以让战斗力这个概念可视化出来，更明确什么是有战斗力，什么是没有战斗力。

我们可以用如下的方式落地：

• 建立科学的度量体系：用一套符合团队实际情况的指标体系来衡量效能，覆盖项目进度、产品质量、团队效率等方面。常见的度量指标包括 需求交付周期、缺陷率、代码覆盖率、部署频率 等。

• 定期审视数据：定期对这些指标进行审查，分析趋势和异常，找出影响效能的主要原因，并制定改进措施。

• 将度量结果与激励机制挂钩：通过绩效考核，确保团队成员的贡献能够被量化和认可，并通过奖励机制激励团队不断提升效能。

实际操作：

• 建立 研发效能仪表盘，实时监控团队的效能指标。
• 每月定期召开 效能回顾会议，根据数据分析报告，制定下一步的改进计划。
• 将 研发效能指标 纳入团队的 OKR 或绩效考核体系，确保团队成员的目标与效能提升保持一致。

4 小结

提升研发团队的战斗力是一个体系化、系统化的工程，涉及到组织文化、组织结构、技术架构、流程设计、工程系统和度量考核等多个层面。通过在这些维度上进行持续优化，可以显著增强研发团队的战斗力，提升产品交付的速度、质量和创新能力。

如果要真正的解决研发团队没有战斗力的问题，在上面界定问题、分析问题和解决问题的基础上，还需要有如下的一些操作和逻辑：

• 建立目标和成功判断
• 制定详细的解决方案
• 设定里程碑
• 制定详细的工作计划
• 风险判断和未来改进

只有完整落地详细的工作计划，完成里程碑，一步一个脚印，才能真正的打造出有战斗力的研发团队。

每个企业的实际情况不同，因此在执行时需要根据具体场景进行灵活调整。最终目标是帮助研发团队在高速变化的市场环境中，更高效、更稳定地交付高质量的产品，创造更大的商业价值。