-
周期性：工资通常按周期支付，最常见的周期包括每周、每两周、每月或半月一次。这种周期性支付帮助员工规划他们的长期和短期财务需要。 -
合同性和法律保护：工资的数额通常在员工合同中明确规定，这使得工资成为雇佣关系中双方约定的法律义务。工资支付受到严格的法律保护。雇主通常被要求在特定的时间内无条件支付工资，迟发或少发工资可能会受到法律的处罚。 -
税收征缴：工资收入通常是可征税的，雇主在支付工资时需要按照法律规定扣除相应的税款，包括所得税、社保和医疗保险等。 -
透明性：良好的工资管理要求具有透明性，这里的透明不是指对所有人透明，员工应该能清晰地了解自己的工资组成，包括基本工资、加班费、奖金等。
工资不仅仅是员工为其劳动力所获得的经济补偿，它在现代社会中扮演着多重作用。
首先，工资是确保员工基本生活需要的关键。通过为个人和家庭提供必要的经济资源，工资支持了社会成员的基本生存和福利水平。这种直接的经济支持功能对于维持社会稳定和个人福祉至关重要。在更广阔的意义上，工资水平反映了社会对不同职业的经济评价和需求，它影响着劳动力市场的供需关系，进而决定了资源在不同行业和职业间的分配。
其次，工资对于劳动力市场的调节具有中枢作用。它是激励机制的核心，可以影响员工的工作表现和生产率。一个合理并具有竞争力的薪酬结构能够吸引和保留关键人才，促使员工提升专业技能，并且激发创新。工资还可以作为一种反馈机制，通知员工他们的表现和努力被组织如何认可。因此，工资水平和结构在人力资源管理中扮演着关键的角色，它们直接关联到员工的职业发展和职业满足感。
最后，工资在社会经济结构中起到了传递和分配收入的作用。工资收入的分配公平性是衡量社会经济正义的重要指标之一。工资差异过大可能导致社会不平等和矛盾的加剧，而工资增长与经济增长的同步则有助于提高整体的生活标准，并促进社会的和谐发展。此外，工资水平的波动对消费者购买力有着直接影响，进而影响总需求、储蓄和投资，对经济活动产生深远影响。因此，工资政策应当与经济政策协同发展，共同促进经济的可持续增长与社会福祉的提升。
奖金
相较于工资，对于奖金的逻辑不清楚的同学更多。
奖金通常是金钱形式的，旨在奖励员工过去一段时间内的出色表现，或是激励未来的高绩效。
奖金的支付可以是预期的，比如年终奖、销售提成等，也可以是非预期的，比如特别奖励或意外利润分享。奖金可以是固定金额，也可以是与绩效指标挂钩的百分比额度。
其中年终奖是指行政机关、企事业单位根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。
年终奖是奖金，和工资不同，他是一次性的，而且是根据大环境、公司效益和个人绩效考核情况综合考量的分配结果。
奖金是一种激励手段，是建立在有劳有获、相对公平基础上的奖励，注意，这里是相对公平，如果是平均主义的公平，那是对努力工作且绩效优秀同学的最大不公平。
在 2010 年，马云的年终邮件中有提到明确的「奖励观」：「奖金不是福利，奖金是通过努力挣来的。它不可能人人都有的，也不可能每个人都一样。它不是工资的一部分，而是因为你的业绩超越了公司对你的期望值。」
奖金不是福利，一定是根据公司效益和员工的具体表现来分配的，这里的关键词是公司效益、具体表现、分配。
对于奖金，我们需要对几个要素有清晰的认识：公司效益、个人具体表现和分配公平性。
首先，公司效益是决定年终奖池大小的基础。如果公司当年的经济效益不佳，或许连年终奖的发放都成问题。因此，我们需要意识到年终奖并非理所当然，其前提是公司有足够的盈利来支配这部分额外的支出。
接着，个人具体表现的考核是确保奖金分配合理性的关键。一般而言，公司会根据我们的 KPI 完成情况、项目贡献、团队合作等多个维度来评估其年度表现。为了确保公平，这些评估标准应该是事先明确、透明，并且对所有员工一致适用的。多说一句，标准是透明的，但是评估是主观的。
最后，分配公平性是维持团队士气的重要因素。大家对年终奖的期待与其自身的付出紧密相关。如果分配过程中出现了明显的不公平现象，比如同样努力的员工因为非业绩因素（如办公室政治）而获得不同的奖金，这会破坏团队的凝聚力和大家的工作积极性。
除了以上三个点，一些大一些的公司还会有部门绩效、项目绩效或奖金分配等。比如最近流出来的腾讯年终奖的情况，一些好的部门或项目其年终奖会比一般的部门多好几倍。
年终沟通
为了更好地沟通和管理年终奖，有一些建议或许可以帮助到技术团队管理者：
-
提前沟通: 年初就应该向团队明确年终奖的评定标准和分配机制，确保透明度，让员工知道如何通过自己的努力影响年终奖的结果。这其实有些理想化，一般的公司都会有一个年终奖分配的「潜规则」。 -
过程中的表现反馈: 定期与员工进行一对一的绩效回顾和沟通，帮助他们了解自己当前的表现并给予改进的指导，持续的管理好预期。 -
客观评估和主观绩效: 有一套公正、客观的绩效评估体系，尽量减少主观判断的干扰，但是对于绩效和最终的结果是主观的判断。 -
差异化奖励: 明确表达公司鼓励高绩效的文化，让员工理解奖金与个人表现的直接关联。 -
情感管理: 预见到可能会有不满情绪的出现，应该准备好如何处理员工的情绪反应，并给予合理的解释和心理支持。对于一线同学，尽量是至少 N + 1 层的年终沟通。
小结
从激励的逻辑来看，年终奖作为一种延迟满足的激励手段，充分利用了期望理论中的「预期」和「价值」两个构成要素。
当我们对于可能获得的年终奖持有预期，并对此投入更多的工作努力，因为这种潜在的奖励具有较高的价值。这种预期会激活我们的内在动机，驱使我们在日常工作中追求卓越，从而实现个人的职业发展和提升工作绩效。
年终奖的期待也创造了一种正向反馈循环，即我们知道我们的额外努力不仅受到认可，而且会在年底得到实质性的奖励，这进一步加强了工作动力。
在更深层次的意义上，年终奖体现了公司对员工贡献的尊重和价值的认可，从而与员工建立起一种基于信任和相互尊重的关系。
这种关系超越了简单的工资交换，而是基于对员工全年工作的综合评价和公司整体成果的共享。
因此，年终奖不仅仅是一种物质上的奖励，更是一种精神上的鼓励，它传递了公司对员工的关怀和对团队努力的认可，这种认可在无形中强化了员工的自我价值感，激发了他们对于未来工作的热情和对组织的忠诚。
简而言之，年终奖既是对过去的肯定也是对未来的投资，它将个人的成就与组织的目标紧密地结合在一起，促使个体与集体同步向前发展。